‘Management kent jonge ambtenaar niet’

Dit artikel verscheen eerder op Binnenlands Bestuur (Auteur: Esther Walstra)

Leidinggevenden in de overheidssector weten niet wat jonge ambtenaren belangrijk vinden in hun werk. Zelf denken leidinggevenden dat ze starters genoeg kansen geven, maar slechts 15 procent van de jonge ambtenaren is het daarmee eens.

Dat blijkt uit een enquête van Binnenlands Bestuur en JS Consultancy onder 500 jonge ambtenaren en leidinggevenden bij de overheid. 33 procent van hen vindt zelfs dat er helemaal geen sprake is van een leeftijdsbewust ontwikkelbeleid bij hun organisatie.

Jonge professionals komen er bij de overheid bekaaid af. Voor hen is het bijna onmogelijk om bij een gemeente binnen te komen, zo bleek uit de laatste Personeelsmonitor Gemeenten 2015. Maar lukt het de starter tóch, dan is hij op zichzelf aangewezen. Van de jonge aanwas vindt 48 procent dat er geen aandacht wordt besteed aan specifieke begeleiding. Terwijl ze goede begeleiding (74 procent) als dé belangrijkste randvoorwaarde zien om jonge mensen op de werkplek te integreren. Ook de leidinggevenden (84 procent) zelf noemen dit als belangrijkste voorwaarde.

Waar zowel de jongeren als de managers het over eens zijn, is dat de nieuwe generatie geld en baanzekerheid niet bijster belangrijk vindt. Het gaat vooral om ontwikkelperspectief, denkt 67 procent van de leidinggevenden, de maatschappelijke betrokkenheid (58 procent) en de mogelijkheid om aan complexe vraagstukken te werken (50 procent). De leidinggevenden hebben de indruk dat baanzekerheid (16 procent) geen perspectief is waarop de jonge ambtenaren zitten te wachten. De antwoorden van de jongeren bevestigen dit beeld. ‘Uiteindelijk willen jonge ambtenaren natuurlijk best een vast contract’, verduidelijkt Liang de Beer (27) van de jonge ambtenarenorganisatie Futur.

‘Maar als ze een goede baan hebben met te weinig uitdaging zijn ze zo weer weg.’ Ondanks de belemmeringen is de overheid een zeer gewilde werkgever onder jonge professionals, vertelt De Beer: ‘Je krijgt er de kans om te werken aan complexe vraagstukken. Het grote verschil met het bedrijfsleven is dat er veel stakeholders mee gemoeid zijn, het zijn vaak grote en interessante projecten.’ Ze vervolgt: ‘Jongeren worden ook aangetrokken omdat werken bij de overheid relevant is. Kijk maar hoe populair de traineeships zijn. Al mijn vrienden hebben gesolliciteerd op de functie van rijkstrainee.’

Vlaggenschip
Met het aanstellen van trainees en stagiaires is een organisatie er echter nog lang niet, waarschuwt de secretaris van Futur. ‘Bij veel gemeenten is een traineeship een soort vlaggenschip, een marketinginstrument. Maar er moet natuurlijk door de hele organisatie een goede afspiegeling van die leeftijdscategorie zijn. Als je trainees hebt, vervolgens een gat en dan alleen maar 40- en 50-jarigen dan kun je niet echt spreken van een ontwikkelbeleid,’ aldus De Beer. De cijfers uit het onderzoek bevestigen dit overtuigend. Liefst 85 procent van de jonge ambtenaren vindt het belangrijk dat ze met leeftijdsgenoten kunnen werken.

Hoe de generatiekloof moet worden geslecht is onduidelijk. Het begint al bij de vraag wie verantwoordelijk is voor het aantrekken en behouden van jong bloed. Een kwart van de respondenten onder de leidinggevenden zegt dat dit een verantwoordelijkheid van HR is, terwijl 41 procent meent dat het een verantwoordelijkheid van de teamleiders is. Nog eens 34 procent meent dat die taak niet bij HR of de teamleiders ligt, maar elders, bijvoorbeeld bij de directie, het bestuur, de clustermanagers of bij iedereen in de organisatie. Een bijkomend probleem is dat jonge ambtenaren niet het gevoel hebben dat ze met deze problematiek terecht kunnen bij de vakbonden. Uit een eerder onderzoek van Futur bleek dat een grote meerderheid (70 procent) van de jonge ambtenaren zich door de vakbeweging niet vertegenwoordigd voelt.

Mobiliteit
Dat heeft een direct effect op de totstandkoming van cao’s. Want waar de oudere ambtenaren een groot belang hechten aan loonontwikkeling en baanzekerheid, kiezen jonge mensen vooral voor meer aandacht voor mobiliteit en opleidings- en ontwikkelmogelijkheden. In de onderhandelingen staan loonontwikkeling en ontslagbescherming vaak centraal, terwijl jonge mensen willen dat er meer nadruk ligt op doorstroming binnen organisaties, flexibiliteit en de ruimte om hun eigen kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen. Jonge mensen hebben weinig belangstelling voor vakbonden en geven ook aan niet op de hoogte te zijn van het werk van vakbonden.

Dat jonge aanwas voor nieuwe impulsen in de organisatie zorgt is geen punt van discussie. Van de leidinggevenden denkt 79 procent met jonge mensen voornamelijk creativiteit en innovatiekracht in huis te halen. Overigens is dat volgens hen niet gelijk aan vooruitgang; slechts 39 procent is van mening dat dit ook tot een kwaliteitsverbetering van de dienstverlening leidt. Blijkbaar wordt er over het algemeen geen directe relatie gelegd tussen nieuwe en andere competenties en betere dienstverlening.

Het vasthouden van jonge mensen lukt de leidinggevenden naar eigen zeggen prima. Tachtig procent is daar positief tot zeer positief over. Toch laten de reacties in het aanvullende commentaar juist zien dat leidinggevenden zich hier zorgen over maken. Ze constateren dat het moeilijk is om jonge mensen vast te houden door gebrek aan perspectief en matige arbeidsvoorwaarden.

De open vraag welke moeilijkheden de leidinggevenden hebben met het begeleiden van jong talent levert zeer diverse antwoorden op. Jaloezie bij zittende collega’s, bijvoorbeeld. Ook zou het feit dat oudere mensen de jongeren begeleiden juist leiden tot verspreiding van vastgeroeste ideeën. Terwijl goede begeleiding wel als de voornaamste randvoorwaarde (84 procent) wordt gezien om jonge mensen te laten integreren in het werkproces.

De grenzeloze overheid

De grenzeloze overheid

Als ik de ideale overheid zou kunnen vormgeven, dan zou ik kiezen voor een grenzeloze overheid. In deze tijd, met de toestroom van vluchtelingen en de teloorgang van Schengen, is het misschien vreemd om te pleiten voor een grenzeloze overheid. Voor mij is de grenzeloze overheid een plek waar talent optimaal kan groeien en bloeien. Waar creatieve ideeën niet meer ingekaderd worden door regels. Waar we verder komen door scheidslijnen los te laten. Ik neem je graag mee naar mijn ideale overheid, waarbij ik put uit voorbeelden uit de praktijk van nu en alvast kijk naar de toekomst.

De ideale overheid gaat over grenzen heen

De grenzen binnen de overheid vervagen al. De grenzeloze overheid gaat in eerste instantie over het vervagen van grenzen tussen organisaties. Taken van het Rijk gaan over naar de gemeente. Voor grote maatschappelijke vraagstukken wordt steeds vaker samenwerking gezocht tussen overheidsorganisaties, maatschappelijke organisaties en burgers.

Toenadering tot het bedrijfsleven vanuit de gedachte van co-creatie komt langzaam op gang.  De tweede grens is die op het niveau van mensen, de individuele medewerkers. Hier zit de echte innovatie. De grenzeloze overheid betekent namelijk ook dat ambtenaren over hun eigen grenzen heen kijken. Verder kijken dan hun rol en functie. Hoe kun je je eigen verantwoordelijkheid nemen als mens en ambtenaar buiten de eigen functie? Het gaat hier over innoveren door nieuwe kaders te zoeken.

De ideale overheid stimuleert mobiliteit

De grenzeloze overheid kan alleen succesvol zijn als mobiliteit gestimuleerd wordt. En daar is draagvlak voor, zeker onder jonge ambtenaren. Ik zie het in mijn eigen omgeving. De overheid van de toekomst zal zich moeten aanpassen aan de veranderende behoefte van haar werknemers. In de zomer van 2015 toerde ik samen met mijn bestuur van FUTUR Jonge Ambtenaren Netwerk door Nederland. Op bezoek bij verschillende overheidsorganisaties, op bezoek bij tientallen ambitieuze (jonge) ambtenaren. En zo hoorde ik een ambtenaar bij de provincie Overijssel zeggen: “Ik zou wel heel graag een keer op een ministerie willen meelopen.” En zo zei de ambtenaar op het ministerie van Binnenlandse Zaken: “Laat mij in gesprek gaan met andere jonge mensen bij de lagere overheid.” De Twentse jonge ambtenaren deden een rechtstreekse oproep aan minister Blok: “Kom kijken hoe wij hier in Twente als (jonge) ambtenaren flexibel de verbinding zoeken tussen overheid, het bedrijfsleven en de culturele sector.”

Zelf sta ik op het snijvlak van bedrijfsleven, communicatie en overheid. Als communicatieadviseur bij een adviesbureau dat zich binnen overheidsland begeeft. Als adviseur beweeg ik mij in verschillende organisaties en haal ik de inspiratie voor mijn vak bij verschillende mensen. Het dwingt je voortdurend om die ‘frisse blik’ te behouden. Ik heb bewust voor een adviesbureau gekozen omdat ik juist die mobiliteit zo belangrijk vind. Ik denk dat passie voor de overheid niet noodzakelijkerwijs binnen een bepaald dienstverband hoeft te liggen.

Jonge ambtenaren willen verder kijken dan hun eigen werkplek. Gelukkig begint het indelen van eigen werktijden al steeds normaler te worden. De roep om verantwoordelijkheid te mogen nemen over de eigen werktijden en de eigen ontwikkeling klinkt ook steeds duidelijker. Jonge mensen vinden ontwikkeling en mobiliteit belangrijk. Soms worden ze ook noodgedwongen in deze situatie gezet. Bij een gebrek aan vaste contracten, moet je ook continue in beweging blijven. Met een onzekere situatie tot gevolg of de overstap naar een baan buiten de overheid. De overheid op de toekomst moet dit niet tegengaan maar meegaan in de beweging.

De grenzeloze overheid komt van binnenuit

Het is ook noodzakelijk voor de toekomst van de overheid dat deze frisse blik ook van binnen komt. Want een organisatie kan niet alleen draaien op de snelle jongens van buiten of de talentvolle trainees rechtstreeks uit de collegebanken. De wil tot een grenzeloze overheid moet van binnen komen, en ik geloof dat die wil er ook is, bij jong en oud.

En het gebeurt ook al. Een mooi voorbeeld vind ik Brabant Mobiel. Een pool van ambtenaren die flexibel ingezet wordt bij verschillende organisaties in West-Brabant. De opdrachten halen ze zelf binnen. Belangrijk is dat de gemeentesecretaris achter hen staat en hen de eigen verantwoordelijkheid laat nemen.

Een ander voorbeeld komt uit de eigen koker. Onlangs zijn we met een aantal jonge mensen van RadarAdvies het initiatief Jong Sociaal Domein begonnen. Een netwerk om young professionals werkzaam bij overheidsorganisaties, adviesbureaus, onderzoekinstellingen, zorginstellingen en onderwijs met elkaar te verbinden. Op laagdrempelige wijze streven wij ernaar om tot een vernieuwende visie op het sociaal domein te komen. We leggen contact met elkaar zonder teveel in grenzen te denken.

Voorbeelden als deze overtuigen mij dat de behoefte er is, maar dat er ook ruimte en durf nodig is. Van managers, bestuurders, directeuren en ministers. Bij de overheid van de toekomst is die visie er. Ambtenaren gaan kijken in het bedrijfsleven en nemen resultaatgerichtheid mee terug. Mensen van buiten nemen een kijkje bij de overheid en nemen innovatieve ideeën terug naar de praktijk.

De grenzeloze overheid is nu

Verandering kun je het beste bewerkstelligen door gewoon te gaan beginnen. Door samen na te denken over de grote uitdagingen van nu en vervolgens ook de handen uit de mouwen te steken. De grenzeloze overheid is al in wording. We zien het in de initiatieven die jonge ambtenaren door het hele land nemen. In mijn droom van de ideale overheid wordt dit een brede beweging.

Deze column verscheen eerder in het boek 10voordeoverheid.